職場性騷擾一直都是廣受社會各界關(guān)注和討論的敏感話題，《中華人民共和國民法典》首次將禁止性騷擾明確規(guī)定在人格權(quán)編中，明確違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔賠禮道歉、消除影響、賠償精神損失等民事責任，采納了人格權(quán)保護主義基本立場兼職場保護主義模式。
今天，小編帶您深入學習
《民法典》對于性騷擾的詳細規(guī)定
01
什么是性騷擾？
根據(jù)《民法典》第一千零一十條的規(guī)定，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔民事責任。機關(guān)、企業(yè)、學校等單位應(yīng)當采取合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。
02
什么是職場性騷擾？
職場性騷擾一般是指勞動者在工作場所（包括招聘階段），違反對方意志，以動作、語言、圖文等方式表達的具有性意味的民事侵權(quán)行為。
03
“職場性騷擾”的定性要素有哪些？
定性要素可以歸納為以下五點：（1）多發(fā)生于工作時間、工作場所；（2）行為人與受害人存在同一單位的上下級關(guān)系、同事關(guān)系；（3）行為人實施了騷擾行為，除去常見的使用不恰當?shù)难哉Z和圖文、不必要的肢體接觸等情形，也包括利用職務(wù)升遷、業(yè)績考核、工作調(diào)動、辭退等施壓，提出不合理要求的情形；（4）該行為有損于受害人人格和尊嚴，受害人持排斥態(tài)度；（5）該行為對受害人產(chǎn)生一定的心理壓力，使其處于受脅迫和羞辱的工作環(huán)境中。
04
《民法典》中對于用人單位的性騷擾預防規(guī)制是怎么規(guī)定的？
《民法典》第一千零一十條規(guī)定，單位具有預防和制止性騷擾的強制義務(wù)，并且應(yīng)當落實具體措施，否則將承擔法律責任。相較于以前僅限于“用人單位”的規(guī)定，《民法典》中特意列舉的三類單位，即機關(guān)、企業(yè)、學校，顯然有更強的針對性，并且對于單位的具體落實提出更高要求。
以案說法
王某于2021年5月到某商業(yè)公司擔任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了勞動合同。公司在員工手冊中規(guī)定：“對員工、顧客或者其他應(yīng)邀來訪人員惡意攻擊、實施暴力、恐嚇、詆毀名譽、辱罵、發(fā)生肢體沖突或猥褻、性騷擾的，情節(jié)嚴重的或者造成惡劣影響的，均屬于立即解聘的嚴重違紀行為。”王某工作中經(jīng)常以完成銷售業(yè)績?yōu)橛蓭鲁霾顟?yīng)酬，酒席中王某時常會與女同事發(fā)生肢體接觸，并在聚餐后發(fā)送內(nèi)容不恰當?shù)恼掌臀淖?，造成多名女同事困擾。2022年3月8日，用人單位以王某性騷擾、多次勸阻不聽、嚴重擾亂工作秩序為由通知其解除勞動合同。王某認為單位處罰嚴重，訴至法院，請求判定用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償責任。
裁判結(jié)果
男女同事之間的交往應(yīng)當遵循公序良俗、保持合理距離，王某的做法已經(jīng)超出了男女正常交往的尺度，其在工作中經(jīng)常通過肢體、文字和圖片對女同事做出騷擾行為，并非偶然發(fā)生，且屢禁不止。公司在員工手冊中明確規(guī)定了該行為情節(jié)嚴重可以開除，王某對此知曉，其行為嚴重影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，在行業(yè)中帶來不良風氣影響，故法院認定公司解除與王某勞動合同的做法符合法律規(guī)定。
檢察官提醒
對于勞動者
雖然《民法典》對于性騷擾責任進行了規(guī)定，但是根據(jù)“誰主張誰舉證”的一般民事訴訟程序規(guī)則，當事人有義務(wù)就自己的主張承擔舉證責任，未能舉證將承擔不利的法律后果。但由于性騷擾涉及個人隱私、發(fā)生的地點隱蔽、獲取證人證言困難、受害者處于弱勢等各種原因，在司法實踐中，遭遇性騷擾后維權(quán)仍存在較大困難。但在遇到性騷擾時，被害人一定要勇敢的站出來，大聲說“不”，依法維護自己的合法權(quán)益。具體可采取以下措施：
01 態(tài)度堅決不自責
請記住這不是你的錯，對周圍人的反應(yīng)保持理性的態(tài)度，在遇到性騷擾行為時堅定而明確地拒絕，保持勇敢不妥協(xié)；
02 留存證據(jù)速報告
受害人要及時收集有關(guān)證據(jù)，如微信、短信、通話記錄、監(jiān)控錄像、書信照片、證人證言、單位證明、調(diào)解記錄、醫(yī)院的鑒定報告和診療記錄等，以證明性騷擾行為的客觀存在，同時，注意證據(jù)獲取的合法性和相關(guān)性，及時舉報，這些是有效維權(quán)的關(guān)鍵；
03 及時報警很重要
受害人可選擇報警，請公安機關(guān)處理。公安機關(guān)的詢問筆錄、行政處罰決定書等文書，將成為認定是否存在性騷擾的重要證據(jù)。
對于用人單位
《民法典》之所以要明確用人單位的責任，就是因為單位同事間接觸的頻率高、交集多，職場性騷擾發(fā)生的概率較高，單位對此取證最方便、最及時。此外，用人單位對于員工有制約作用，若發(fā)生性騷擾，單位可以采取辭退等方式加以制止。若用人單位沒有落實以上措施致使他人受到侵害的，單位可能承擔未盡到安全保障義務(wù)或未提供勞動保護條件的責任。為了更好地保護在職員工免受性騷擾侵害，用人單位可以：
01 依法建立防范性騷擾的規(guī)章制度；
02 錄用勞動者時，注重對勞動者進行適當?shù)谋尘罢{(diào)查；
03 引導和指導勞動者樹立證據(jù)意識。對于被侵害人提出的投訴，用人單位應(yīng)第一時間予以受理并留存被侵害人提供的證據(jù)材料；
04 設(shè)置專門的投訴渠道及投訴部門，通過專用熱線電話、專用郵箱、專用APP平臺等方式，保護被侵害人的隱私。
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